Lavoro: 1 dipendente su due è ad alto rischio di burnout

Workday Inc., fornitore leader di soluzioni che aiutano le organizzazioni a gestire le proprie persone e il denaro, ha pubblicato gli ultimi insight da Workday peakon employee voice. Il report Workday voice of the employee: addressing organisational burnout risk rivela che circa il 27% dei dipendenti è ad alto rischio di burnout. Senza un piano per migliorare la salute e il benessere dei dipendenti, o l’assistenza dell’AI e di altre tecnologie, il rischio di burnout organizzativo si diffonde dai manager ai dipendenti, creando un potenziale effetto domino che mina l’engagement e la produttività a tutti i livelli.

I risultati principali basati su un’analisi dei dati del sondaggio, cui hanno partecipato 2,6 milioni di dipendenti provenienti da oltre 850 aziende e 12 settori in tutto il mondo, includono: il 27% dei dipendenti è ad alto rischio di burnout; il 33% dei manager delle organizzazioni ad alto rischio di burnout rientra nella categoria a rischio elevato, rispetto al 15% delle organizzazioni a basso rischio. In altre parole, i manager delle organizzazioni ad alto rischio hanno il doppio delle probabilità di sperimentare lo stress lavorativo; i dipendenti di organizzazioni ad alto rischio, gestite da manager con un elevato rischio di burnout, hanno il 19% in più di probabilità di sperimentare il burnout. In sostanza, un dipendente su due è ad alto rischio di burnout quando il manager lo è a sua volta.

In confronto, i dipendenti delle aziende a basso rischio hanno solo il 12% in più di probabilità di essere a rischio di stress associato al lavoro quando il loro manager è in cattive condizioni di salute e benessere.

“L’elenco delle sfide che le organizzazioni devono affrontare sembra crescere ogni anno, ma migliorare l’engagement dei dipendenti e la retention dei talenti sarà sempre fondamentale per il successo”, ha affermato Fabrizio Rotondi, country manager, Italy, Workday. “Sebbene molte organizzazioni comprendano che le persone rappresentano una delle risorse più importanti, il desiderio di maggiore efficienza e produttività può comportare ulteriore stress per la forza lavoro. Migliorare la salute e il benessere dei dipendenti non è solo la cosa giusta da fare, ma può anche contribuire a ridurre i costi associati all’assenteismo e al turnover, rendere l’organizzazione complessivamente più produttiva e costruire una cultura più incline ad attrarre e trattenere i migliori talenti negli anni a venire".

Le cause specifiche del rischio di burnout potrebbero variare a seconda dell’industry, ma sono presenti in tutte le organizzazioni e in tutti i settori, sebbene alcuni presentino un rischio maggiore e in particolare: servizi finanziari il 18% delle organizzazioni di servizi finanziari sono considerati ad alto rischio di burnout, con un miglioramento del 4% rispetto ai livelli del 2022; tecnologia il 23% delle aziende del settore sono ad alto rischio di burnout, con un incremento dell’8% rispetto all’analisi dell’anno precedente; healthcare: si distingue dagli altri per la percentuale relativamente bassa di organizzazioni ad alto rischio (29%), oltre a presentare un miglioramento dell’11% rispetto al 2022; trasporti ha registrato la più rilevante diminuzione delle aziende ad alto rischio di burnout (25%) rispetto al 2022, superando settori simili come il manifatturiero, l’energia e le risorse; governo, l’energia e le risorse, i media e l’intrattenimento presentano la percentuale più alta di organizzazioni ad alto rischio, pari al 50% o più.

Sebbene il governo, i media e l’intrattenimento vedano miglioramenti in confronto al 2022, rispettivamente del 17% e del 12%, la salute e il benessere dei dipendenti dovrebbero rimanere una priorità.

I dati emersi dal report Workday hiring and talent trends hanno evidenziato che per la maggior parte delle organizzazioni il turnover volontario è in calo, mentre quello involontario è in aumento e i candidati esterni competono per un minor numero di posizioni aperte. Di conseguenza, le persone rimangono nella stessa azienda più a lungo, nonostante il calo dei tassi di promozione e della mobilità interna. Questa mancanza di mobilità e crescita, combinata con le continue pressioni esterne, rappresenta una sfida per i livelli complessivi di coinvolgimento e produttività dei dipendenti. I leader aziendali devono dare priorità alla salute e al benessere dei dipendenti, includendoli nei loro obiettivi strategici per ottenere risultati positivi in termini di coinvolgimento.

Infatti, i dipendenti con un rischio di burnout più elevato hanno punteggi significativamente più bassi in diversi indicatori chiave, tra cui il coinvolgimento complessivo, la fiducia, la soddisfazione e lealtà. Per quanto riguarda il coinvolgimento complessivo, ad esempio, coloro che sono ad alto rischio di burnout hanno assegnato un punteggio di 6/10, rispetto a quelli a basso rischio che invece hanno dato un punteggio di 9/10. Se il rischio di burnout non viene affrontato, ciò potrebbe causare problemi alle aziende che cercano di trattenere i talenti migliori, soprattutto in un momento in cui assumere qualcun altro non è un’opzione.

Senza un modo per misurare costantemente il sentiment dei dipendenti, i dirigenti spesso non sono consapevoli del rischio imminente di burnout. Ciò crea una zona d’ombra che impedisce alle organizzazioni di affrontare la causa principale del rischio di burnout e dei bassi livelli di coinvolgimento.

Sebbene la salute e il benessere dei dipendenti siano stati storicamente misurati in termini di tassi di assenza e utilizzo dei programmi di assistenza ai dipendenti, analisi come queste non forniscono un quadro completo. I leader aziendali devono adottare un approccio basato sui dati per misurare il sentiment dei dipendenti e tenere sotto controllo il rischio di burnout. Ecco quindi i passaggi che le aziende possono intraprendere per ridurre il rischio di burnout e coltivare una forza lavoro ad alte prestazioni e altamente coinvolta.

1) Colmare il divario tra dirigenti e dipendenti attraverso i dati: i leader aziendali non possono affrontare un problema se non ne sono consapevoli. Un flusso costante di dati che misura il sentiment e il benessere dei dipendenti può aiutare i dirigenti a capire come si sente la loro forza lavoro e come quel sentiment influisce sulle prestazioni dell’organizzazione.

2) Anche l’intelligenza artificiale è molto importante poiché può aiutare le organizzazioni ad automatizzare le attività ripetitive e dispendiose in termini di tempo, consentendo ai dipendenti di concentrarsi su lavori di maggior valore. L’AI, abbinata ai dati dei dipendenti, può anche consentire alle aziende di fornire informazioni chiave sulle persone, esperienze iper-personalizzate e opportunità di sviluppo che aiutano ad accrescere il successo sia dei dipendenti che dei manager.

3) Allineare i valori aziendali con i risultati desiderati in termini di salute e benessere: se la salute e il benessere sono delle priorità, devono riflettersi nei valori aziendali, nonché nelle azioni quotidiane e nelle attitudini dei leader di tutta l’azienda.

4) Ridurre la rigidità e la complessità delle politiche e dei processi: in sostanza, ridurre il rischio di burnout non significa solo assicurarsi che i carichi di lavoro siano gestibili, ma anche garantire che manager e dipendenti sentano che il lavoro che stanno svolgendo è significativo.